Sea auténtico y específico sobre lo que quiere y brinde comentarios constructivos en privado
Muchos trabajadores temen los domingos por la noche por lo que esperan encontrar en el lugar de trabajo. Un nuevo libro, Why You Dread Work, concluye a partir de entrevistas a trabajadores e investigación académica que hay tres fuentes de este temor.
La autora Helen Holmes, que citó un artículo que escribí sobre el ranking de pila, destacó tres razones por las que la gente le teme al trabajo:
Miedo: , que surge de la gente que se siente insegura en su trabajo.
Enfoque: la tormenta de estímulos en el lugar de trabajo que dificulta descubrir qué es lo más importante y hacerlo.
Equidad: cómo se sienten las personas cuando el liderazgo recompensa a sus compañeros que no parecen haber contribuido lo suficiente
Si bien hay muchas cosas que los líderes hacen para asustar a los empleados, la clasificación de pila fue muy popular durante el reinado del difunto CEO de GE, Jack Welch. La clasificación de pila obligó a los gerentes a identificar y despedir al 10% inferior de sus subordinados directos cada año, lo que se denominó de manera algo sádica como una curva de vitalidad (con la idea de que los peores resultados eran madera muerta que necesitaba ser eliminada).
No hace falta decir que la clasificación de pila difundió el miedo en toda la organización y creó un clima en el que los empleados tenían pocos incentivos para cooperar con otros por temor a que alguien que tuviera la habilidad de promocionarse a la alta dirección pudiera atribuirse el mérito del trabajo realizado por sus compañeros menos extrovertidos.
Según mis tres ideas favoritas de Holmes, aquí hay tres formas en que los líderes pueden combatir el miedo en el lugar de trabajo.
1. Revele su auténtico yo.
Más allá de la ira, muchos líderes temen revelar sus emociones a su gente. No hace falta decir que estos líderes se destacan por asustar a quienes les informan. En última instancia, ese miedo lastima al líder porque corta el flujo de información, como los problemas de los clientes, que podrían hacer que la empresa tenga más éxito.
El remedio para esto es claro: revela tu auténtico yo. Eso significa que cuando un empleado te pregunta cómo estás, revela algunas emociones verdaderas. Por ejemplo, como sugiere Holmes, podría hablar sobre su entusiasmo y aprensión por un desafío que enfrenta su empresa o hablar sobre algo que le haga feliz en su vida personal.
Cuando compartes tus verdaderas emociones, tus trabajadores te respetarán más porque les haces saber que eres un ser humano más. Esa emoción puede formar la base de la confianza y hacer que sea más fácil aprender unos de otros.
2. Sea específico cuando defina una tarea para su gente.
Si es nuevo en el rol de liderazgo, es probable que las personas que le informan estén particularmente ansiosas por hacer un buen trabajo. Si le pide a un miembro del personal que “le dé una actualización”, como escribió Holmes, hay pocas posibilidades de que entienda lo que quiere.
Además, su vaguedad hará que su personal se sienta como un tonto porque no tiene idea de lo que espera. Y ese sentimiento de estupidez hará que tengan miedo de pedirte una aclaración. El empleado podría intentar pedirle consejo a un compañero de confianza que le haya proporcionado una “actualización” exitosa.
Pero eso podría no funcionar, especialmente si es nuevo en la organización. Entonces, cuando le pida a un empleado que haga algo, sea muy específico. Esto es lo que hago cuando les asigno a los estudiantes un trabajo que representará un tercio de su calificación final. Les digo qué temas específicos deben cubrir. Y les comparto un ejemplo de un excelente artículo que cubre los mismos temas en una empresa diferente.
3. No ataque al personal que le traiga un problema.
Uno de los abusos más peligrosos del poder empresarial es atacar a su gente en un foro público. A menudo, estos ataques provienen de la incapacidad del líder para controlar su frustración con la brecha entre lo que el líder espera y lo que el empleado dice o hace.
Esto no quiere decir que no deba proporcionar comentarios constructivos a los trabajadores. Sin embargo, un ataque público teñido de rabia es la peor forma de hacerlo.
Ese enfoque humilla públicamente al trabajador y envía el mensaje a todos los demás en la reunión de que es peligroso compartir los problemas que enfrentan los trabajadores y los clientes de la empresa y otras partes interesadas.
La forma correcta de proporcionar comentarios constructivos es hacerlo en privado. Debe comenzar agradeciendo al empleado por compartir su verdad con usted y haciéndole saber que está contento de que se preocupe por hacer que la empresa sea más exitosa. A partir de ahí, puede dar al empleado las razones específicas de su preocupación por su conducta y sugerir formas de demostrar que ha captado el mensaje.
En un mundo donde los rivales luchan por el talento, es más urgente que utilice estos enfoques para reemplazar el miedo de los trabajadores con entusiasmo.
Fuente: inc.com
