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5 formas poderosas de apoyar a los líderes que fueron golpeados por la pandemia

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Un nuevo estudio de DDI revela cómo la falta de apoyo durante la pandemia afectó dramáticamente a los líderes en todos los niveles.

A medida que las empresas se transformaban rápida y radicalmente durante la pandemia, las empresas pidieron a muchas que asumieran nuevos roles, especialmente como líderes. Y mientras trataban de moverse rápidamente, los líderes fueron arrojados al abismo, sin mucha advertencia o entrenamiento.

 

Sin atención inmediata, podría crear una generación perdida de líderes desconectados y luchando en silencio durante los próximos años.

 

Según el Informe de Transiciones de Liderazgo 2021 de DDI, los líderes en transición a nuevos roles durante la pandemia recibieron significativamente menos apoyo de lo normal. Esto incluye menos retroalimentación, capacitación y evaluación en comparación con los compañeros que pasaron a roles de liderazgo antes.

 

Antes de la pandemia, el 61 por ciento de los líderes informaron que recibieron capacitación en habilidades de liderazgo. Desafortunadamente, ese número se desplomó al 48 por ciento en 2021. Esta falta de apoyo afectó dramáticamente a los líderes de todos los niveles, desde los gerentes novatos hasta los ejecutivos.

 

Rescatando a una generación perdida

 

El informe, que fue parte de la serie Global Leadership Forecast de DDI, exploró los problemas que enfrentan los líderes durante la transición a su rol de liderazgo actual. Recopiló datos de más de 15.000 líderes y 2.100 profesionales de recursos humanos en todo el mundo.

 

El riesgo del enfoque de liderazgo de aprender haciendo podría crear una generación perdida de líderes que enfrentaran transiciones muy estresantes. Estas transiciones podrían afectar negativamente la efectividad a largo plazo de los líderes y formar hábitos que son difíciles de romper.

 

Preocupados por sus perspectivas profesionales, muchos de estos líderes lucharán en silencio. En lugar de plantear inquietudes, es posible que sigan adelante con sus luchas, a pesar de quedarse atrás.

 

De hecho, el informe mostró que los líderes que tienen transiciones muy estresantes forman una falta de confianza a largo plazo en sus habilidades. Casi la mitad (45%) de los líderes que tuvieron transiciones estresantes se calificaron a sí mismos como líderes promedio o por debajo del promedio en comparación con sus pares, independientemente de cuánto tiempo hace la transición. Mientras tanto, solo el 16% de los líderes con transiciones de bajo estrés se calificaron a sí mismos tan bajos.

 

Si bien los dolores de crecimiento son inevitables, la generación perdida de nuevos líderes comenzó a resbalar y caer de inmediato. Si no se les atiende, estos líderes que luchan pueden desconectarse y estresarse. Estos sentimientos podrían afectar rápidamente la moral, la productividad y las tasas de rotación en toda la organización.

 

5 pasos para redescubrir la generación perdida

 

¿Qué tan comunes son las transiciones de liderazgo de alto estrés? Más de un tercio de los líderes describieron su transición a su función actual como abrumadora o muy estresante. Durante su transición, el cinco por ciento de esos líderes pensó con frecuencia en dejar de fumar. Pero estos líderes no deben considerarse una causa perdida. Hay varias formas de volver a encarrilarlos, como:

 

1. Ayudar a los líderes a conocerse a sí mismos.

 

El informe mostró que las evaluaciones de alta calidad que revelan las fortalezas y debilidades individuales fueron uno de los principales diferenciadores en las transiciones exitosas. Considere utilizar la evaluación para ayudar a los líderes a comprender cómo apoyarse en sus fortalezas y dónde enfocar el desarrollo.

 

2. Dándoles un desarrollo oportuno.

 

Utilice los resultados de las evaluaciones para brindar oportunidades de desarrollo específicas y de alta calidad. Lo más importante es que se capaciten lo más rápido posible cuando asuman el nuevo rol.

 

3. Centrarse en una cultura de retroalimentación y coaching.

 

La retroalimentación y el coaching ayudan a los líderes a ver cómo sus comportamientos cotidianos están afectando su desempeño. Al desarrollar habilidades de coaching y retroalimentación en toda su organización, los líderes pueden ver mejor dónde pueden mejorar.

 

4. Personalización del desarrollo.

 

No hay dos líderes que tengan exactamente las mismas necesidades, por lo que un programa único para todos no es práctico. Las oportunidades de desarrollo personalizadas son necesarias para garantizar que no pierdan el tiempo en habilidades que ya tienen un buen desempeño.

 

5. Mostrándoles cómo es el éxito.

 

Los nuevos líderes necesitan una imagen clara del éxito y cómo lograrlo. A medida que avanza su carrera, las habilidades que los hicieron exitosos en el pasado pueden no ser las que se les juzgue en el futuro. Las empresas necesitan perfiles de éxito, que describan claramente el conocimiento, las competencias, las experiencias y los atributos personales necesarios para tener éxito.

 

Cuando los nuevos líderes reciben evaluación, entrenamiento, desarrollo y una imagen clara del éxito, generalmente es más fácil asumir su rol con confianza.

 

¿Por qué centrarse en la “generación perdida”?

 

Las empresas deben volver a visitar a los nuevos líderes que ocuparon nuevos puestos durante la pandemia. Antes de la pandemia, la mayoría de los líderes creían que no estaban recibiendo el apoyo que necesitaban. Pero ahora, es aún más crítico garantizar que se apoye a los nuevos líderes.

 

Si las organizaciones no trabajan para rescatar a esta “generación perdida”, podría tener efectos negativos duraderos. Estos líderes pueden tener dificultades para recuperar su confianza y encontrar sus fortalezas. Al carecer de capacitación y orientación, es posible que también hayan adoptado malos hábitos de liderazgo que serán difíciles de romper más adelante.

 

Como resultado, los sentimientos de desconexión y frustración podrían comenzar a construirse entre sus equipos. Una vez que esos sentimientos se afianzan, se vuelven cada vez más difíciles de deshacer y, eventualmente, pueden conducir a costosas pérdidas de personal y problemas de talento. De hecho, alrededor del 11 por ciento de los líderes que asumieron funciones inmediatamente antes o durante la pandemia dijeron que era más probable que se fueran durante el próximo año.

 

Incluso antes de la pandemia, la mayoría de las empresas trabajaban con un banco de liderazgo débil. Solo el 11% de las empresas informaron que tenían bancas sólidas. Al arriesgarse a una gran brecha de líderes que nunca se recuperaron de una mala transición, toda su cartera de talentos puede colapsar.

 

Fuente: inc.com

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