Las empresas pueden invertir en tecnología, ampliar instalaciones y buscar nuevos mercados. Pero ejecutar esos planes exige contar con las personas adecuadas. La gestión del talento merece un lugar en las decisiones de negocio.
Una vacante difícil de cubrir puede demorar un proyecto. La salida de una persona clave puede afectar la atención al cliente o dejar un equipo sin experiencia para resolver problemas. Para un empresario, atraer y conservar buenos colaboradores tiene consecuencias que van más allá del departamento de Recursos Humanos.
Este desafío fue el eje del Desayuno Ejecutivo “Innovación en gestión de talento humano: ¿Cómo atraer y retener talento clave?”, organizado por la Cámara de Comercio Paraguayo-Israelí (CACOPI), en colaboración con Manpower Paraguay y Equifax.
Según la reseña de CACOPI, Rodrigo Alvarez, gerente comercial de ManpowerGroup Paraguay, abordó la escasez de perfiles calificados, las expectativas de los trabajadores y la importancia de las políticas de compensación.
El costo de empezar de nuevo
Cuando un colaborador deja la empresa, reemplazarlo exige más que publicar una búsqueda. Hay que seleccionar candidatos, dedicar tiempo a entrevistas, capacitar a la persona elegida y acompañarla hasta que pueda desempeñarse con autonomía.
Mientras tanto, alguien debe asumir las tareas pendientes. Una pregunta útil para la dirección es cuánto depende el funcionamiento cotidiano de conocimientos que conserva una sola persona.
Documentar procesos, compartir experiencia y preparar reemplazos internos permite reducir esa dependencia. También abre oportunidades para que otros integrantes del equipo asuman nuevas responsabilidades.
¿Por qué alguien elegiría quedarse?
Durante el encuentro se destacó que los profesionales consideran, además del salario, el liderazgo, la cultura de la empresa, las posibilidades de desarrollo y el equilibrio entre trabajo y vida personal.
Para llevar esa reflexión a la práctica, las empresas pueden empezar por revisar situaciones concretas: ¿los colaboradores saben qué se espera de ellos? ¿Reciben una devolución sobre su trabajo? ¿Existe un camino para crecer? ¿Las promesas realizadas durante la contratación se cumplen?
Escuchar esas respuestas puede ayudar a detectar problemas antes de que aparezca una renuncia. También permite distinguir entre lo que la dirección cree ofrecer y lo que las personas experimentan cada día.
Decidir con información
Otro eje del encuentro fue la conveniencia de respaldar las políticas salariales con información actualizada, considerando las responsabilidades de cada puesto, la competitividad externa y la equidad interna.
Para una empresa, esa revisión puede complementarse con sus propios registros: qué puestos cuesta cubrir, dónde se repiten las salidas y cuáles son los motivos expresados por quienes se van.
La propuesta para los directivos es concreta: dedicar a estas preguntas la misma atención que reciben las ventas, los costos y las inversiones. Porque aprobar un plan de crecimiento también exige saber quiénes podrán llevarlo adelante.
Fuente: CACOPI.
