A quien busca su primer empleo pueden pedirle una trayectoria que todavía no tuvo oportunidad de construir. A quien ya la tiene, la edad puede cerrarle la puerta. Dos filtros distintos plantean la misma pregunta para las empresas de Alto Paraná: ¿a quiénes estamos dejando fuera antes de entrevistarlos?
Imaginemos dos avisos de empleo. El primero ofrece un puesto inicial y pide dos años de experiencia. El segundo busca a alguien con trayectoria, pero fija un tope de edad. En ambos casos, la decisión puede quedar tomada antes de que el candidato tenga ocasión de mostrar cómo trabaja.
Para una empresa que necesita cubrir una vacante, vale la pena revisar qué requisitos responden a las tareas del puesto y cuáles se repiten porque ya estaban en el aviso anterior.
El primer empleo y la experiencia que se pide
Pensemos en un comercio de Ciudad del Este que busca a alguien para atender consultas y hacer seguimiento de pedidos. La persona tendrá que escuchar al cliente, explicarle las opciones y resolver dudas. ¿Cuánto dice sobre esas habilidades el número de años que figura en su currículum?
Una prueba breve puede dar información más concreta. Por ejemplo, pedirle que responda a un cliente que reclama porque recibió un producto distinto del que compró. La respuesta permite observar qué preguntas hace y cómo explica los pasos para resolver el problema. Una práctica, un proyecto de estudios o el trabajo en un negocio familiar también pueden mostrar cómo se desenvuelve.
Hay puestos que exigen experiencia desde el primer día. Si una persona va a supervisar una línea de producción por su cuenta, haber manejado situaciones similares puede ser decisivo. En un puesto de entrada, la empresa puede distinguir qué necesita que la persona ya sepa hacer y qué está en condiciones de enseñarle durante las primeras semanas.
Cuando la trayectoria queda detrás de la edad
Para alguien que vuelve a buscar empleo después de muchos años, el obstáculo puede aparecer antes de la entrevista. Un tope de edad deja fuera a la persona antes de que la empresa sepa qué problemas resolvió, qué herramientas domina o qué responsabilidades asumió.
En una planta de Alto Paraná, por ejemplo, a un candidato para supervisar un turno se le puede pedir que cuente qué hizo cuando una falla detuvo la producción. ¿A quién avisó primero? ¿Cómo reorganizó al equipo? ¿Qué cambió después para evitar que el problema se repitiera? Esas respuestas permiten evaluar cómo toma decisiones bajo presión. Si el puesto también requiere manejar un sistema digital, una misma prueba práctica permite comprobar esa capacidad en todos los candidatos.
Lo que dos generaciones pueden aprender juntas
Imaginemos que una empresa empieza a registrar sus pedidos en un sistema nuevo. Una persona del equipo aprende rápido a usarlo. Otra, que lleva años atendiendo a esos clientes, detecta qué datos suelen faltar y en qué momento se producen los errores de entrega. Juntas pueden ajustar el proceso y enseñar al resto del equipo cómo registrar un pedido completo.
La edad por sí sola dice poco sobre quién domina una herramienta, quién conoce mejor a los clientes o quién tiene capacidad para enseñar. Esas diferencias se ven cuando las personas trabajan sobre un problema concreto.
Qué debería decir un aviso de empleo
En una búsqueda para un comercio de la frontera, escribir «atender consultas en español y portugués, registrar pedidos y hacer seguimiento de entregas» ayuda al candidato a entender qué se espera de él. También le da a la empresa una base para preparar la entrevista. Puede pedirle que responda una consulta en ambos idiomas o que explique cómo avisaría a un cliente sobre una entrega demorada.
Antes de publicar el próximo aviso, vale la pena revisar cada requisito y hacerse una pregunta: ¿qué nos permite saber esto sobre la capacidad de la persona para hacer el trabajo? Si la respuesta describe una tarea concreta, la empresa ya tiene un criterio para entrevistar. Si la respuesta es «siempre lo pedimos», quizás esté cerrando la puerta demasiado pronto.
Esta nota parte de reflexiones publicadas en el grupo Recursos Humanos LATAM de LinkedIn. Miguel Ángel Gallego Andrés · Roberto Vázquez Domínguez
