¿Cree que existe una correlación entre los años de experiencia de un candidato y el desempeño laboral posterior? Piensa otra vez.
Eche un vistazo a cualquier lista de ofertas de trabajo y casi todos esperarán que los candidatos cumplan con un requisito de experiencia. Por ejemplo, un estudio de más de 95,000 ofertas de trabajo encontró que el 61 por ciento requería tres o más años de experiencia, a pesar de que esos trabajos eran puestos de nivel de entrada. (Es un poco difícil tener experiencia cuando buscas tu primer trabajo real).
Supongamos que crea una publicación de trabajo para un líder de servicio al cliente que dice que el candidato ideal tendrá “un mínimo de cinco años de experiencia en servicio al cliente”.
Tal vez incluiste un requisito de experiencia para demostrar que estableciste un listón alto. Después de todo, las grandes culturas imponen altos estándares.
Lo más probable es que espere encontrar a alguien que pueda comenzar a trabajar. Dado que la experiencia al menos indica familiaridad con el trabajo involucrado, desea encontrar a alguien con más probabilidades de quedarse.
Pero la experiencia no es un sustituto de la habilidad. O talento. O actitud. O ética de trabajo. O cualquier otra cosa que no sea la capacidad de aferrarse a un trabajo en particular durante un cierto período de tiempo.
¿Suena duro? No según la investigación. Este metanálisis de 81 estudios diferentes (h / t a Adam Grant) no mostró casi ninguna correlación entre la experiencia y el desempeño laboral o la rotación.
Antes de ver los resultados, la correlación indica el grado en que una variable cambia de valor, otra variable tiende a cambiar en una dirección específica. Como las personas más altas que tienden a tener tallas de zapatos más grandes. Como personas más bajas que tienden a pesar menos. Como más experiencia tendiendo a correlacionarse con un mejor desempeño laboral.
Un coeficiente de correlación de 1.0 es una relación perfectamente positiva. Un 0,8 es bastante fuerte, un 0,6 es moderadamente positivo y un 0,0 similar a Blutarsky indica que no hay ninguna relación.
Entonces, con todo lo dicho: ¿Cómo se correlaciona la experiencia con el desempeño laboral y la rotación?
- Desempeño laboral: correlación 0.06.
- Rendimiento del entrenamiento: correlación 0,11.
- Facturación: 0,00.
Sí. Básicamente, no hay ninguna relación.
Si se está preguntando, “capacitar el desempeño” implica capacitar a las personas para realizar tareas que, en teoría, hasta cierto punto ya saben cómo hacer. Sin embargo, la experiencia ni siquiera ayuda con eso.
Los hallazgos del estudio se alinean con otro estudio que muestra que casi el 90 por ciento de las nuevas contrataciones que fracasaron en sus primeros 18 meses en un trabajo fracasaron debido a problemas con la motivación, la voluntad de ser entrenado, el temperamento o la inteligencia emocional. La falta de habilidades técnicas, que teóricamente debería ayudar a indicar la experiencia, casi nunca fue el problema.
Como dijo Grant, “la experiencia pasada rara vez predice el desempeño futuro. Lo que importa es el desempeño pasado y la motivación y capacidad actuales”.
¿Está buscando candidatos para su puesto de trabajo líder de servicio al cliente? Lo que importa es lo que han logrado. Incrementos en las puntuaciones netas de los promotores. Incrementos en las puntuaciones de satisfacción del cliente. Tasas de resolución de llamadas mejoradas. Tasas de abandono más bajas. Mayor valor para el cliente a largo plazo.
Busque personas que hayan demostrado que pueden (o tienen el potencial) para brindarle lo que necesita, no personas con años de experiencia. Porque el desempeño pasado importa.
¿Y si su vacante es un puesto de nivel de entrada? Puedes entrenar casi cualquier habilidad, pero es casi imposible entrenar la actitud. O entusiasmo. O una sólida ética de trabajo. O grandes habilidades interpersonales.
Deje de requerir “experiencia” y concéntrese en los rasgos, atributos y habilidades (o el potencial para aprender esas habilidades) que necesita.
El pasado solo tiene el potencial de predecir el futuro cuando evalúas lo que ha hecho el candidato.
No cuánto tiempo lo han hecho.
Fuente: inc.com
