¿Qué tienen en común un asistente administrativo, un fisiólogo del ejercicio y un estudiante de composición musical? Todos se encuentran entre nuestras principales contrataciones para roles de desarrollador de software.
Muchos ingenieros estelares no tienen certificaciones o títulos formales; algunos no fueron a la universidad. Creemos que no existe una “mejor” ruta única para un puesto. A menudo, las carreteras menos transitadas pueden proporcionar una experiencia invaluable y perspectivas inesperadas.
Hemos recorrido estos caminos poco convencionales nosotros mismos como piratas informáticos autodidactas y graduados universitarios de primera generación. Hemos trabajado en empresas en las que éramos los “únicos” en un equipo, el único ingeniero negro, el único ingeniero trans o la única mujer, y nos han dicho, implícita y explícitamente, que no encajamos en el molde. Estuvimos en la sala cuando los comités de contratación pasaron por alto candidatos calificados a favor de aquellos con pedigrí más tradicionales.
Esas experiencias alimentaron nuestra pasión por contratar de manera diferente y alentar a otros líderes a hacer lo mismo.
La importancia de construir organizaciones diversas está bien establecida. La diversidad está vinculada a una mayor innovación y rendimiento; McKinsey descubrió recientemente que las empresas más diversas tenían mayores ganancias que sus contrapartes más homogéneas.
Por el contrario, la falta de diversidad puede llevar a un pensamiento convergente. Las personas que comparten capacitación y experiencias tienden a llegar a un consenso más rápido porque ven los problemas de la misma manera. Sin embargo, el impacto a largo plazo es menos armonioso, lo que da como resultado un pensamiento más limitado y productos que no alcanzan su potencial.
La construcción de equipos con diferentes conjuntos de habilidades y experiencias de vida requiere intención. Al diseñar prácticas de contratación inclusivas, y dejar de lado la noción de que hay un tipo de candidato ideal para un puesto, podemos crear más oportunidades para una variedad de candidatos que son más que capaces. Así es cómo.
Concéntrese en el potencial más que en el pedigrí.
Les pedimos a los desarrolladores de Gusto que hablaran sobre sus antecedentes y notamos un tema en común: muchos descubrieron la pasión por la creación de software a través de una combinación de autoaprendizaje, experimentación y clases formales. Otros encontraron su amor por la ingeniería a través de trabajos aparentemente no relacionados, como ser asistente legal y editor de video.
Ambos comenzamos nuestras carreras con conjuntos de herramientas diferentes a los que usamos hoy. Muchas, si no la mayoría, de las habilidades pueden enseñarse en el trabajo; lo que importa es el deseo y las capacidades básicas para tener éxito. Los trabajos están cambiando tan rápidamente que hay una gran demanda de estudiantes adaptables. Muchas de las principales empresas, incluidas Google, Apple y Bank of America, ahora se centran menos en las calificaciones “oficiales” (muchas ya no requieren títulos tradicionales) y estamos entusiasmados de ver que esta tendencia continúa.
La verdad es que las habilidades que parecen ideales para un puesto hoy en día tal vez ni siquiera encajen en un año. Cuando esté seleccionando y entrevistando candidatos, busque formas de explorar las capacidades que permitirán al individuo prosperar a medida que todo lo que lo rodea cambia. Considere hacer preguntas como las siguientes:
- Describe un problema y cómo contribuiste a una solución . Un candidato puede exhibir habilidades para resolver problemas de formas inesperadas. Es posible que hayan maximizado el rendimiento en su jardín o hayan reorganizado un evento de caridad para que tenga más impacto.
- ¿Qué estaba haciendo la última vez que miró un reloj y se dio cuenta de que había perdido la noción del tiempo? Una pregunta abierta como esta puede ayudarlo a descubrir la curiosidad intelectual y comprender qué motiva a alguien.
- Describe un proyecto del que estés orgulloso que implique trabajar en estrecha colaboración con otras personas. Dar a los candidatos la oportunidad de demostrar autoconciencia y trabajo en equipo; por ejemplo, hablando de cómo formaron su equipo y viceversa.
Busque los destellos en su grupo de talentos.
La contratación no convencional es un ejercicio para mostrar diamantes. Estás entrenando tu ojo para detectar lo que brilla, que podría ser el trabajo voluntario o de defensa de alguien, música, escritura o un hilo de Twitter perspicaz.
Una de nuestras entrevistadoras más prolíficas basa sus preguntas en el perfil de LinkedIn de un candidato, pero no en la sección que podría pensar. Ella salta a los intereses y las personas a las que sigue, en lugar de comenzar con la educación, el respaldo o incluso la experiencia. Esas chispas pueden ser más reveladoras que el título de un trabajo.
Los eventos y concursos también pueden ayudarlo a expandir su grupo de talentos a personas que aún no se ven a sí mismas como profesionales con experiencia. Consideramos que los concursos de codificación son fuentes ricas de talento apasionado y poco convencional. Una de nuestras mejores contrataciones para ingeniería de seguridad fue un analista financiero que se destacó en un concurso de ciberseguridad. En estos concursos, brillar no significa necesariamente ganar. Los finalistas a menudo son candidatos sólidos porque están menos enfocados en apresurarse para completar un desafío y más interesados en resolver metódicamente un problema.
Ayude a los candidatos poco convencionales a imaginarse a sí mismos en su empresa.
Reclutar empleados no tradicionales a veces implica convencer a alguien de que puede prosperar en un papel que aún no puede imaginar. Las descripciones de puestos, el perfil de LinkedIn de su empresa y la sección de carreras de su sitio web son lugares para reforzar su cultura y valores. Utilice esas oportunidades para describir auténticamente cómo es trabajar en su empresa, luego considere cómo esas descripciones pueden resonar con candidatos con diferentes experiencias y antecedentes profesionales. Por ejemplo, busque formas de minimizar la jerga; El lenguaje interno podría disuadir a los candidatos de postularse, incluso si tienen una oportunidad real.
Otra forma de dar la bienvenida a los solicitantes no convencionales es pintar el panorama general de un puesto en lugar de una lista de verificación de habilidades especializadas, títulos o años de experiencia. Al elaborar descripciones de puestos, nos centramos en lo que el candidato puede esperar hacer en el día a día y en lo que estamos buscando a un alto nivel, como un “interés en problemas complejos de desarrollo de productos”. Si mencionamos lenguajes de programación específicos, aclararemos que no es necesario que los conozca porque habrá capacitación en el trabajo.
Al escribir descripciones de puestos, céntrese en los componentes esenciales de un puesto determinado. Para cada requisito o responsabilidad, siga preguntando por qué es crucial. Por ejemplo, cuando escribimos la descripción del trabajo para un puesto de ingeniería, podríamos requerir que los solicitantes tengan experiencia con Amazon Web Services, el proveedor de servicios en la nube que usamos, pero ¿por qué? Necesitamos ingenieros que comprendan la computación en la nube y las necesidades de seguridad y la escala que la acompañan. Esa experiencia con los servicios en la nube es esencial, pero un proveedor específico no lo es. Necesitamos a alguien que sepa conducir un automóvil, no a alguien que sepa conducir una marca y modelo en particular. La descripción del trabajo debe reflejar eso; de lo contrario, reducimos el grupo de solicitantes innecesariamente.
Romper la convención para la incorporación y la formación.
La contratación no convencional trasciende la contratación y las entrevistas. Para ayudar a que prospere una amplia gama de empleados, necesita apoyarlos en cada etapa del ciclo de vida del empleado. Por ejemplo, puede reevaluar los objetivos e hitos a corto y medio plazo para el puesto si un candidato va a aprender en el trabajo. En este caso, en lugar de medir si un nuevo empleado resuelve un problema específico en sus primeros 30 días, podría evaluar cómo está contribuyendo a la creatividad del equipo y al bienestar de sus compañeros.
Otra pieza del rompecabezas es comunicar que espera que los nuevos empleados dediquen tiempo y energía a desarrollar nuevas habilidades. Las oportunidades de desarrollo de habilidades pueden tomar varias formas, desde tutorías hasta horas de oficina y planes de estudio formales.
La contratación inclusiva es solo el comienzo; La inversión continua es clave para apoyar a los candidatos una vez que están a bordo.
Alentamos a todas las empresas a pensar más allá de los límites de la contratación tradicional. Prepárese para los nuevos empleados que cambian su visión del mundo y desafían las suposiciones sobre las trayectorias profesionales. Continúe invirtiendo en su crecimiento. Juntos, tracen un rumbo poco convencional hacia el destino: un lugar de trabajo inclusivo para talentos extraordinarios.
Fuente: hbr.org
