Cuando más mujeres lideran, los resultados comerciales mejoran.
A pesar de los beneficios comprobados de la diversidad de género, existe un notable déficit de mujeres en puestos de alto nivel en comparación con sus homólogos masculinos. Los datos recientes de Korn Ferry indican que las mujeres ocupan solo el 25% de los puestos ejecutivos y un escaso 6% de los puestos de CEO.
Conseguir que más mujeres ocupen puestos de liderazgo es una batalla cuesta arriba. Significa reescribir el status quo y requiere un esfuerzo proactivo y dedicado. ¿Las buenas noticias? Los datos sugieren abrumadoramente que, desde un balance más saludable hasta una presencia de marca más valiosa, esos esfuerzos serán recompensados.
Un estudio de más de 13.000 organizaciones en 70 países encontró que la mayoría de las empresas que rastrearon la diversidad de género vieron aumentos de ganancias del 5-20% . A esas organizaciones también les resultó más fácil atraer talento e informaron mejoras en la creatividad, la innovación y la apertura. Otros estudios han identificado una serie de otros beneficios que aportan las mujeres en puestos de liderazgo, incluida una mayor responsabilidad social y experiencias de cliente más satisfactorias.
Y para comprender más profundamente los beneficios de la diversidad de género, Harvard Business Review estudió el fenómeno . Desde una mayor apertura al cambio hasta el énfasis en la I + D, el estudio llegó a una conclusión fundamental: la instalación de más mujeres en puestos de liderazgo cambia la forma de pensar de las organizaciones.
La diversidad demográfica es igual a la diversidad de pensamiento, lo que hace que las organizaciones sean más ágiles, más flexibles y más fuertes. Comenzando el primer día y extendiéndose hasta los picos más altos, así es como su organización puede cosechar los beneficios de las mujeres líderes.
1- Hacer de la diversidad de género un objetivo desde el primer día
En su fundación, muchas organizaciones se enfocan en los resultados comerciales centrales excluyendo la diversidad de género. Si consideran esto último, se convierte en un objetivo a largo plazo, uno en el que pueden concentrarse una vez que tengan el lujo de la solvencia financiera.
Pero las prioridades del primer día a menudo se convierten en el esqueleto de una organización, algo muy difícil de reconfigurar en el futuro. Cambiar de rumbo en medio del crecimiento es extremadamente difícil. Si incluye muy pocas mujeres al principio, será muy difícil reclutar más mujeres más adelante.
No espere. La diversidad de género es tan esencial como cualquier otro mecanismo empresarial y debe enfatizarse desde el primer día.
2- Establezca objetivos de contratación bien definidos (y cúmplalos)
Aspirar a “contratar más mujeres líderes” es un buen punto de partida. Pero también es un objetivo vago y, sin métricas de éxito específicas, puede no cumplirse.
No está claro quién dijo primero la frase “Lo que se mide, se hace”, pero su mensaje es un hecho desgastado por el tiempo. Una vez que su organización esté de acuerdo en que la diversidad de género es una prioridad estratégica, especifique cómo planea medirla.
Digamos que su equipo de liderazgo estará compuesto en última instancia por 10 personas. De los ocho que tiene actualmente, solo uno es mujer y le gustaría contratar dos más. Cumplir este objetivo significa alinearse con su equipo de reclutamiento para poblar su canal de contratación con mujeres. Si solo uno de cada cinco finalistas es una mujer, solo hay un 20% de probabilidad de que la contraten en promedio. Pero si establece puntos de referencia que requieren más mujeres en su cartera, aumenta las probabilidades de que más finalistas sean mujeres y de que cumpla con sus objetivos de diversidad de género.
Visualizar objetivos vagos no hará mella en la diversidad de género. Ser responsable de métricas específicas sí lo hará.
3- Muestre a mujeres líderes dentro de su organización
La gente, naturalmente, imagina a los líderes como hombres. Incluso los niños, cuando se les pedía que dibujaran “un líder eficaz”, dibujaban abrumadoramente hombres .
¿Cómo se puede actualizar este paradigma? Poniendo el foco en las mujeres que lideran.
Todos los líderes, hombres y mujeres, tienen el deber de aprovechar sus plataformas. Publique artículos a través de las redes sociales (o Inc.) que destaquen las historias de mujeres. Destaque a las mujeres poderosas en cartas para accionistas, eventos corporativos y cualquier otro foro público que tenga.
A lo largo del ciclo de vida de su organización, los empleados estrella ascenderán naturalmente en los rangos para ocupar puestos en su equipo de liderazgo. Si las mujeres jóvenes y aspirantes ven líderes que se parecen a ellas, perseguirán con más pasión los objetivos de su empresa y creerán que están destinadas a puestos de liderazgo.
4- Comuníquese con organizaciones de mentores y activistas.
Aumentar la proporción de mujeres con respecto a hombres en roles de liderazgo significa cultivar una red de mujeres ambiciosas, tanto dentro como fuera de su organización.
Para las mujeres que ya están en puestos de liderazgo, busque oportunidades de tutoría con mujeres jóvenes y aspirantes a profesionales. Quizás cree grupos de mujeres jóvenes prometedoras, que algún día podrían actuar como grupos de contratación para el equipo de contratación de su organización.
Además, considere unirse a organizaciones activistas que buscan promover la equidad de género en el lugar de trabajo. Para los ejecutivos, puedo recomendar personalmente DealmakeHers, que presenta las historias de las mujeres ejecutivas más influyentes en el espacio minorista y de consumo.
Por supuesto, la diversidad en el lugar de trabajo se extiende más allá del género. Los enfoques descritos en este artículo pueden y deben aplicarse a todos y cada uno de los grupos subrepresentados. La diversidad demográfica significa diversidad de pensamiento: obtener acceso a soluciones que provienen de más de un paradigma monolítico. Me alienta que, cada año, las mujeres ocupen un poco más de roles de liderazgo. Pero tenemos un largo camino por recorrer.
Fuente: inc.com
