Las grandes empresas las construyen grandes personas; es por eso que la capacidad de identificar y atraer talento es casi tan importante como la capacidad de desarrollar talento.

 

Pero, ¿por qué algunos empleados nuevos se ponen al día más rápido que otros? 

 

Esa es una buena pregunta, una que Google dedicó mucho tiempo y esfuerzo a tratar de responder. (Al igual que con la determinación de las cualidades de un gran líder, no es de extrañar que una de las empresas más impulsadas por los datos del mundo dedique parte de su potencia analítica a encontrar la mejor manera de hacer que los nuevos empleados comiencen con el pie derecho).

 

Después de realizar una serie de encuestas y experimentos, Google desarrolló una lista de cinco sencillos consejos de incorporación para gerentes. Para simplificar las cosas, y servir como un recordatorio útil, la empresa envió por correo electrónico esos consejos a los gerentes la noche antes de que comenzara un nuevo empleado.

 

Aquí está la lista:

1. Empareje al nuevo empleado con un compañero; 

2. ayudar al nuevo empleado a construir una red social;

3. programar registros de incorporación de empleados una vez al mes durante los primeros seis meses del nuevo empleado;

4. fomentar el diálogo abierto; y, la verdadera sorpresa,

5. Conozca a sus nuevos empleados el primer día.

 

Como dice Adam Grant, los hallazgos no tienen que ser trascendentales para ser útiles. En muchos lugares de trabajo, los conocimientos obvios son las fuerzas más poderosas para el cambio.

 

Reunirse con nuevos empleados en su primer día para hablar sobre roles y responsabilidades. Programación de registros regulares. Ayudar a la persona a sentirse bienvenida y valorada.

 

Cosas simples.

 

Sin embargo, los gerentes que siguieron ese consejo  lograron que sus nuevos empleados se pusieran al día un mes más rápido (en términos de Google, aproximadamente un 25 por ciento más rápido) que aquellos que no lo hicieron. 

 

Y tú también puedes.

 

Qué decir el primer día de un empleado.

 

Saber cómo hacer un trabajo es ciertamente importante, pero abordar un trabajo con la perspectiva y la mentalidad correctas, en resumen,  comprender el  por qué, lo significa todo.

 

Dividamos eso en cuatro partes.

 

1. Describa cómo crea valor el trabajo del empleado.

 

No importa cuál sea su negocio, una o dos cosas realmente impulsan los resultados. Quizás calidad. Quizás servicio. Quizás sea el proveedor de bajo costo. Tal vez la conexión personal que establece con cada cliente individual o el genuino sentido de comunidad. Otros aspectos son importantes, pero para cada negocio, uno o dos son absolutamente decisivos.

 

Empiece por ahí.

 

Entonces ve más allá. Explique cómo el trabajo del empleado crea valor directamente. Explique cómo el trabajo del empleado ayuda directamente a la empresa a crear y mantener una ventaja competitiva.

 

Establezca una conexión clara y directa entre los esfuerzos del empleado y el objetivo principal de la empresa.

 

Piénselo de esta manera: todos les dicen a los nuevos empleados qué hacer. Pero relativamente pocos se toman el tiempo para explicar por qué.

 

Aunque el por qué prepara el escenario para todo lo demás. 

 

2. Diagramar los clientes internos y externos del empleado.

 

Ningún trabajo existe en el vacío. Comprender las necesidades de cada constituyente ayuda a definir no solo el trabajo, sino también la forma en que debe hacerse.

 

Y, de nuevo, por qué es importante.

 

Tómese el tiempo para explicar cómo el empleado creará valor para la empresa mientras atiende a todos sus clientes internos y externos. Lograr ese equilibrio suele ser complicado, por lo que no asuma que los nuevos empleados eventualmente lo resolverán por sí mismos.

 

Además, no deberían  tener  que resolverlo por sí mismos.

 

En el proceso, ayudará al empleado a comenzar a construir una red social.

 

3. Establezca metas a corto plazo y prepare el escenario para un ciclo de retroalimentación.

 

Al principio, cuanto más corto, mejor. De esa manera, el empleado puede comenzar a generar una sensación de impulso. De esa manera, sentirán que han comenzado a funcionar. De esa manera, pueden ver de manera tangible cómo su trabajo crea valor y cómo su trabajo afecta a los clientes externos e internos.

 

Y de esa manera, puede comenzar a brindar comentarios constructivos de inmediato. 

 

Lo que le da a esos registros de incorporación mensuales un mejor sentido de propósito que “Entonces, ¿cómo van las cosas hasta ahora?”

 

4. Recapitula por qué se contrató a la persona.

 

Ahora para el gran final.

 

Cada empleado es contratado por una o dos razones específicas, pero a menudo esas razones se pierden en el proceso de entrevistas de “estamos buscando una persona increíblemente completa”. 

 

Tómese el tiempo para decirles a los nuevos empleados por qué fueron contratados. No solo para cumplir un rol. No solo para satisfacer una necesidad. Pero debido a las habilidades, experiencia, actitud y ética de trabajo específicas que esa persona aporta a su equipo. 

 

Y cómo espera la diferencia que harán esas habilidades y atributos.

 

Haga eso e implícitamente conectará los puntos entre la persona, su trabajo y cómo ese trabajo crea valor. Si lo hace, conectará implícitamente los puntos entre los clientes internos y externos.

 

Si lo hace, reconocerá y elogiará explícitamente a un nuevo empleado.

 

En su primer día.

 

¿Qué mejor tono podrías establecer?