Sabiendo que, como hemos expuesto, los equipos de gestión de personas se han degradado bastante, mucho más podemos decir del término talento humano, son pocos los núcleos de trabajo que actualmente comprenden y ponen real empeño en lo que el talento humano significa, más allá de el equipo que contratan para “controlar” el entorno del colaborador e incluso al colaborador mismo.
El talento humano como elemento clave de la organización.
De nada sirve que en los procesos de selección se apliquen pruebas y largas entrevistas si en la base fundamental del proceso no se tiene claro al talento como un elemento en espera, como un factor en segundo plano, normalmente contratamos individuos habilidosos, técnicos, capaces de realizar las tareas que les son asignadas, pero no es allí donde está el verdadero talento y este es sin duda el punto más importante y la clave diferencial entre una organización exitosa y una fracasada.
El talento humano como potencial.
Es en este punto donde la división de gestión de personal debe conectar con el verdadero sentido del termino talento y es que este está compuesto, no solo de unas habilidades básicas para desarrollar las tareas que se le encargan, sino de ir más allá y a partir de su potencial, que se ve impulsado por conocimientos y habilidades externas a su trabajo, crea nuevas formas de trabajo, nuevas ideas, nuevos métodos de producción eficientes o rentables.
Hemos enfrascado el termino talento en la capacidad inmediata de realizar una tarea determinada y hemos dejado de lado a infinidad de personas que, aunque en la inmediatez no poseían un 100% de la habilidad, tras su aparente falla, se encontraba un 1000% de capacidad para trascender y mejorar esa tarea especifica, hemos desperdiciado el talento humano.
Fuga interna de talento
Otra de las formas en las que nos hemos desconectado con el talento ocurre internamente en las organizaciones, asignamos labores a nuestros colaboradores en el orden que, según hemos evidenciado, trabajan más eficazmente.
Esa visión reduccionista nos ha hecho pensar que, como X persona es buena en esto entonces no es aún mejor para otras actividades, desperdiciamos el talento potencial real dejando a nuestros colaboradores en sitios donde dan el promedio y nunca nos damos cuenta de las grandes capacidades que podrían desarrollar en otras áreas, esta es ora muestra de como las divisiones de talento humano se desconectan del verdadero talento humano.
Fuga externa de talento
Esta es sin duda la más habitual, no solo ocurre cuando un colaborador talentoso se cansa de estar realizando una tarea que hace bien, pero que puede dar más de si en otros cargos que no se le asignan y por ello renuncian, no, la fuga de talento se da desde el proceso de selección, cuando realizamos elecciones de individuos por sus capacidades actuales y no por el potencial que tienen para promover cambios verdaderamente importantes dentro de la organización.
Así pues, es importante entender que:
- El talento humano no es habilidad, es potencial.
- La fuga de talento no se da solo de manera externa en las organizaciones.
- Es mejor tener personas talentosas a futuro que inmediatamente eficientes.
- Hay que revindicar los departamentos de talento humano como verdaderos analizadores de las capacidades humanas.
Escrito por: Filanderson Castro
